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直銷制度類型分析

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所謂直銷市場制度，簡言之就是指直銷企業(yè)的分配方案或獎勵方法。它的核心是：獎金分配設(shè)置的結(jié)構(gòu)及獎金總體撥出百分比。直銷市場制度是直銷工作的一個重要組成部分，是企業(yè)進行直銷市場運作的一個游戲規(guī)則，是企業(yè)進行市場利益分配的重要形式，是衡量直銷人員責(zé)、權(quán)、利的一把標準尺子。作為直銷企業(yè)的市場制度一經(jīng)制定出臺后，就不可以朝令夕改，必須要有一定的延續(xù)性和可持續(xù)發(fā)展性；市場制度對每一個直銷從業(yè)人員來說，沒有最好的，只有最合適的，愛你所選擇的市場制度。

大致翻翻直銷制度發(fā)展史，從最開始的級差制（代表Amway（安利）），到矩陣制（代表Melaleuca（美樂家）），到雙軌制（代表USANA（優(yōu)莎娜）），到T90制度（美商公司FORMOR），到混合式制度（代表企業(yè)UNICITY（立新公司）大致可分成五波發(fā)展史。按獎金分配設(shè)置的結(jié)構(gòu)，尤其是業(yè)務(wù)人員的級別設(shè)置和獎金領(lǐng)取的代數(shù)，直銷獎金制度無外乎二大類：單層次直銷與多層次直銷。而單層次直銷與多層次直銷的最大區(qū)別來自業(yè)務(wù)人員領(lǐng)取獎金的層次。一般來說單層次制度業(yè)務(wù)人員級別設(shè)置及領(lǐng)取獎金的代數(shù)是很有限的；而多層次制度業(yè)務(wù)人員級別設(shè)置是較多的，領(lǐng)取獎金的代數(shù)也是較多的，甚至是無限代的。
多層次直銷根據(jù)獎金分配設(shè)置的結(jié)構(gòu)劃分大致可為以下五大類型：級差制、矩陣制、雙軌制、T90制度、混合式制度。
一、級差制（代表Amway（安利）），主要誕生年代：上個世紀50-60年代
級差制，是指設(shè)置有多個級別，根據(jù)業(yè)績一級級向上升，收入呈級差擴大的獎金制度。級差制度是主流制度中世界最久，采用公司最多的制度，單層次以雅芳，玫琳凱為代表，多層次以安利為開始。Amway（安利）作為直銷鼻祖，其制度出臺是符合五六十年代美國商業(yè)起步發(fā)展，物資相對較少的賣方市場，但社會貧富差距仍存在較大鴻溝，平凡人想通過自己的雙手勤奮努力改變生活，從而介入商品流通領(lǐng)域從事分銷，形成以公司（賣方）為主導(dǎo)，以推銷獲利為主的個人致富模式，將自己的收入建立在不斷擴大的消費群體上。這種最原始的直銷制度在當(dāng)時已是非常先進，就算在今天，制度在經(jīng)過許多調(diào)整后，仍保留了當(dāng)初的特點：
這種制度為直銷商設(shè)置了很多“階梯”，作為鼓勵直銷商不斷升階的動力。銷售業(yè)績越多，爬的臺階越高，獲得相應(yīng)報酬也就越高。它的獎金主要分為兩類：1、銷售獎金。就是通過銷售產(chǎn)品而獲取銷售利潤。這部分獎金因為銷售量的不同而有所差別；2、領(lǐng)導(dǎo)獎金。就是用“代數(shù)”來計算（每一代業(yè)績是指小組業(yè)績而非個人業(yè)績）用于對領(lǐng)導(dǎo)人在組織管理和輔導(dǎo)方面的獎金。所以也叫組織輔導(dǎo)獎。級差制是一種鼓勵銷售產(chǎn)品的制度。因此設(shè)置了較高的個人責(zé)任額和小組責(zé)任額。在級差制中要想獲得高收入就必須不斷地擴大銷售額。
級差制度的特點包括：
1、允許脫離和歸零。脫離就是說當(dāng)你的下級的小組業(yè)績達到一定量的時候就可以晉升到和你同級或者超越你而到更高的職階。一般情況下在脫離前的個人業(yè)績是并入上級的小組計算的，即獎金是按整組業(yè)績相對應(yīng)的百分比來計算的。歸零就是業(yè)績不累計，按月歸零；
我們可以知道傳統(tǒng)級差制度特點是它包括有：零售毛利、級差獎、領(lǐng)導(dǎo)獎金、分紅和福利。作為一種特有的制度形式，傳統(tǒng)級差制度曾經(jīng)對直銷企業(yè)的發(fā)展起過相當(dāng)?shù)姆e極作用：
1、注重銷售與團隊管理；
2、組織穩(wěn)定、業(yè)績與收入逐步同步攀升；
3、中高層收入豐厚；
級差制度的一些弊端：
1、運作成本高：包括時間成本、資金成本、管理成本、人力資源成本都比較高；
2、前期啟動速度較慢；
3、線橫排要求較多（太陽線）；
4、領(lǐng)取領(lǐng)導(dǎo)獎金時小組業(yè)績要求（壓力）。
二、矩陣制（代表Melaleuca（美樂家），主要誕生年代：上個世紀70-80年代矩陣制，是指限制前排數(shù)量，按固定深度領(lǐng)取獎金，寬深一定形成矩陣的獎金制度。它的特點是主要以消費者為構(gòu)建基礎(chǔ)，沒有“小組責(zé)任額”，而且個人責(zé)任額很低。所以要賺大錢就必須不斷地開發(fā)消費者市場。
這種制度誕生于20世紀80年代。這個制度的設(shè)計理念是：1、穩(wěn)定忠實的消費者；2、更高的收入來自于更深的組織網(wǎng)；3、穩(wěn)定的收入來自組織網(wǎng)固定的重復(fù)消費；4、消費者互助，強者幫助弱者。矩陣制把運做重點放在整個的組織結(jié)構(gòu)上，強調(diào)一個完全的消費導(dǎo)向的組織網(wǎng)。
直銷最重要是人的復(fù)制，太陽線下一個人理想般地要復(fù)制為多多益善的前排，但管理不善的問題使得直銷公司開始尋求制度上的變革：
1、限制前排個數(shù)，使直銷商得以壓縮管理時間和精力，以帶好隊伍
2、改歸零制為累積制，使制度更體現(xiàn)“一分投入、一分收獲”的人性化觀念，甚至總業(yè)績只有往上升而不會降下來3、提高隔代獎金提取比率，相對容易體現(xiàn)回報的公司更易留人。
這三點，無疑都可以有效率地提高經(jīng)銷商的積極性，但是從管理角度出發(fā)，最有亮點的就是限制前排個數(shù)，集中精力管理好自己的前排。在前排數(shù)量有限制的情況下，一般說來會按固定的深度提取獎金，寬深一定，則形成矩陣。
在Melaleuca（美樂家）寬五深七的矩陣里，當(dāng)你推薦第六個人的時候，你只可能將其放在你的五個前排的下面，也就意味著你的五個前排至少有一個人可以得到你的直接幫助，當(dāng)你能力足夠的時候，你可以幫到你更多的前排。這時，不但是團隊組織結(jié)構(gòu)上可以達到上級幫下級，在業(yè)績上也可以做到上級業(yè)績和下級業(yè)績重合，可以實實在在的幫到下級，上級也需要實實在在地幫助下級做穩(wěn)做大才可能在高位獲得更多的回報，這一點上看，可以說是直銷公司制度的改進。
管理上的問題引發(fā)制度的變革，形成了以矩陣制為代表的第二波直銷公司對第一波直銷公司的巨大沖擊，在1996提美國頂級直銷公司收入排行榜中，Melaleuca（美樂家）以穩(wěn)居第一。
1、發(fā)展容易：當(dāng)推薦的下級人數(shù)超過矩陣制的規(guī)定時，超出的人數(shù)將"溢出"到較低的階級，上級可以幫忙下級；
2、復(fù)制與管理方便：只要輔導(dǎo)少數(shù)幾個下級就可以了；
但我們也不得不正視矩陣制所固有的缺點：
1、容易吸收懶人，公司和上屬的業(yè)績幾乎都由最低層提供，中上層的人都處于等待拿錢的不活躍狀態(tài)；
2、優(yōu)秀的直銷商獲利不高，泛泛之輩收入更大，優(yōu)秀的人投入的時間和精力得不到相應(yīng)的回報；
3、投機的成分高，收益與否全憑運氣；
4、成長受到限制，想獲得更大收益的能人很難實現(xiàn)高目標的收益等等。這些缺陷，注定了矩陣制已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在直銷市場的發(fā)展需求。
5、提倡均富的典范，使人覺得象大鍋飯那樣的"做還不如等"，容易挫傷積極經(jīng)銷商的積極性。
三、雙軌制（代表USANA（優(yōu)莎娜）），主要誕生年代：90年代。雙軌制，是指只發(fā)展二個橫排小組，根據(jù)相對少的小組業(yè)績情況來獲得獎金的獎金制度。雙軌制的特點是：
1、發(fā)展二個人比較容易、上線容易幫忙下線，有“均富”思想；
2、壓力少、管理簡單所以發(fā)展速度快；
3、加入業(yè)績?yōu)橹饕獦I(yè)績來源，形不成真正意義上的銷售網(wǎng)；缺乏管理、組織不穩(wěn)定；
4、每周收入有封頂限制，2的倍增速度相對少和慢，且大多公司發(fā)展到一定程度都要有K值，所以中高層收入有限，制度對中高級業(yè)務(wù)人員吸引力降低，短線抄作心態(tài)強。
目前有很多雙軌制公司開始對雙軌制進行改良，允許直銷商開立第二條線以外的寬線，或是增加其他的獎金種類，包括推薦獎金或是零售獎金等，試圖在保持雙軌制優(yōu)勢的同時，以彌補雙軌制的一些先天性缺陷。
雙軌制極易形成“大象腿”，這時雖然團隊人數(shù)眾多，卻難以符合領(lǐng)取獎金的要求。造成很大的業(yè)績沉淀?，F(xiàn)在有些雙軌制公司雖然設(shè)置了“全球分紅”之類的獎金，以圖解決大象腿問題，但只是在玩概念。因為從某種角度上說雙軌制公司的利潤主要來源就是眾多經(jīng)營者的大象腿的業(yè)績沉淀。
既然“復(fù)制”的困難所導(dǎo)致的管理變革引發(fā)了制度變革，使上級可以直接把自己的人脈直接幫助下級，有沒有可以更有效率的幫助下線的方法以更好地維護和擴張團隊呢？這就需要考慮團隊新人的存活率問題。
直銷公司留人比邀人更重要！
基于存活率考慮，美國直銷業(yè)協(xié)會做了一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一個直銷人的成功推薦率為2.87，實證理論的發(fā)現(xiàn)昭示制度的進一步變革：一個人只可以推薦兩個人，以保證團隊穩(wěn)定性和存活率！于是，1989年美安公司（Market of America）在全球首推雙軌制，引發(fā)了直銷公司發(fā)展上最具爭議性的雙軌制的出現(xiàn)。
上級管理好兩條腿，自己多的人脈向下級的下面縱向排列，從業(yè)績和人脈上雙重幫助下級，下級因為可以得到上級最大程度的幫助，使得操作難度降低，團隊穩(wěn)定性相對增加，用計算機編程中的二叉樹的形狀，一管二，二管四來管理團隊，形成高效有序的管理，最大化地重合上下級的業(yè)績和利益。加上雙軌制公司都提倡每月不多的自動消費，分解了經(jīng)銷商的業(yè)績壓力，形成真正以消費為導(dǎo)向的直銷模式，達到直銷業(yè)的精髓：“消費獲利”，所以制度一經(jīng)創(chuàng)立，立馬如風(fēng)卷殘云一般席卷整個直銷業(yè)，迅速對前兩波直銷公司的市場造成了極大的沖擊。
雙軌制公司因為壓力小、管理輕松、可操作性強，最出名的當(dāng)屬USANA（優(yōu)莎娜），因其產(chǎn)品在業(yè)界的絕對好評，以六款產(chǎn)品上PDR（美國藥典）的絕佳行業(yè)聲譽，和穩(wěn)定平衡的細胞式獎勵計劃，使其唯一憑雙軌制公司身份成為美國直銷業(yè)協(xié)會董事會成員，為雙軌制公司正名。在2003年，USANA首九個月于北美區(qū)的業(yè)績已超越全球擁有十億美元業(yè)務(wù)的NuSkin（如新）。
雙軌制的優(yōu)點是：
1、最佳化的排線設(shè)計使直銷商運作輕松；上級容易幫助下級。
2、摒棄了級差制新老直銷商級別設(shè)置，完全按兩邊業(yè)績情況獲得收入。
3、前期收入比較快。
其缺點也不少，比如：
1、最佳的排線設(shè)計有制度爆盤的危機；
2、養(yǎng)懶人，不能充分發(fā)揮直銷人的潛能；大象腿現(xiàn)象，不能獲得相應(yīng)報償.是做雙軌制直銷商最苦惱的事；
3、封頂現(xiàn)象不能讓有能力的人在一個經(jīng)銷權(quán)利上獲得想要的較大的收益等等。
4、團隊不重視銷售與管理，組織不大穩(wěn)定。
四、T90制度 主要誕生年代：上個世紀90年代
T90”的英文全稱是“Trend 90 Uni-Level”，翻譯成中文可以叫做“趨勢90階層制”。T90實際上也是級差制度的一種變型，創(chuàng)建于上世紀90年代，其誕生時間甚至比雙向制還晚，美商公司FORMOR是這種制度的代表。
1、T90的優(yōu)勢
從獎金制度看，T90制非常具有自己的特色。一個具有代表性的T90制度的設(shè)計是：按積分，第一代提15%，第二代提45%，兩代就撥出了60%。而這份撥出從結(jié)構(gòu)上看，近乎沒有沉淀，公司直接前排不論有多少，也只能獲得第一代的60%和第二代的15%沉淀，而這兩層的直銷商人數(shù)是非常少的，因此沉淀相當(dāng)有限。從這點來說，它的優(yōu)勢就超過了許多其他高沉淀設(shè)計的制度。
T90制度實際上它是級差制度的一種變革。凡是傳統(tǒng)的級差制度，都允許直銷商無限拓展前排的，不過這樣的設(shè)計顯然是對人脈資源的極大浪費。現(xiàn)代許多類型的階層制，特別是T90，就充分考慮到這樣的因素，只要求有不多的線成功（甚至只需要2條）就可以做到最高職級。它第二代的高撥出比率已經(jīng)保證了直銷員在初期獲得業(yè)績獎金的穩(wěn)定性，因此，它是個寬度和深度兼顧的制度。
和所有的級差制度一樣，T90注重個人重復(fù)消費，其業(yè)績獎金一部分來自新人加入，更多的是來自網(wǎng)絡(luò)成員個人的重復(fù)購買。就這點看，它比較符合現(xiàn)代制度設(shè)計的精神。
T90制度，起步階段迅速，中期收入豐厚 ，高階收入穩(wěn)定。
2、T90的缺陷
當(dāng)然，T90有自身的缺陷。T90制的設(shè)計理念是均富思想，就是讓90%從事直銷事業(yè)的人都可以成功，實際上這是不可能的。即使在一個以2為基數(shù)拓展的二叉數(shù)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖里，沒有任何下級部門的會員人數(shù)往往都會占到總?cè)藬?shù)的一半以上，任何一個獎金制度，永遠是少數(shù)人賺錢。此外，該制度還希望直銷商在初期就能獲得近90%的獎金，這一點T90的確是做到了，但相應(yīng)的，在兩個制度總撥出比率相同的情況下，某個制度前面撥出越多，后面的撥出比率就越少，采用T90制度公司的直銷商回本很快，但累積財富卻比較難。
一個典型的T90制度的OPP一定會談到在兩代之內(nèi)與其他制度收益率的對比。它以第一代4個人，第二代16個人為模型，在業(yè)績相同的情況下（凈營業(yè)額相同），在1980年成立、采用階梯制的康寶萊的收益是100美元;1985年成立、采用矩陣制的美樂家收益是140美元;采用混合階層制的慕立達是84美元;如新是100美元;采用雙向制的優(yōu)莎納是200美元，而采用T90獎金制度的公司卻高達780美.
之所以對這些公司進行沙盤推演會產(chǎn)生這樣驚人的懸殊，是由于選取樣本和計算方法的不同。所謂“攻其一點，不及其余”。事實上，T90的成功之處就在于此。而真正能說明問題以及判斷制度總體優(yōu)越性的獲利率，應(yīng)該是以總體業(yè)績來計算的，比如總業(yè)績達到100萬的時候，自己能獲得多少獎金。
五、混合式制度：主要誕生年代：本世紀初
混合式制度是在上述制度上的變革與創(chuàng)新，，以級差制度為核心，但又克服了傳統(tǒng)級差制度的三大缺點，又結(jié)合了上述各種制度的優(yōu)點，是一種新型的制度，這種制度因為是以級差制度為框架，又可認為是混合式級差制度。
這種制度創(chuàng)立于本世紀初，代表企業(yè)是美商立新世紀公司。
混合式制度作為一種相對成熟的市場制度，具有以下特點：
1、設(shè)有啟動獎金，前期發(fā)展動力強。
2、差額和代數(shù)獎金并存。就是在領(lǐng)取差額獎金的同時還可以領(lǐng)取代數(shù)獎金；
3、組織發(fā)展獎金：獎金是為了幫助您建立穩(wěn)固而龐大的組織，并從組織中培養(yǎng)杰出領(lǐng)導(dǎo)人。
4、領(lǐng)袖發(fā)展獎金。它是為了鼓勵直銷商向更高的職階沖刺而特設(shè)的。一般是以全球業(yè)績的百分比來確定分紅的比例；
混合式制度具有如下優(yōu)點：
1、注重銷售與團隊管理；
2、組織穩(wěn)定、業(yè)績與收入逐步同步攀升；
3、中高層收入豐厚；
4、前期啟動快；中期推動力強；后期有利于管理與復(fù)制；
5、線的寬度要求少、無小組業(yè)績壓力。
在Unicity的獎金制度中，除了有以上特點外，還有兩項與眾不同的專利，它是Unicity公司用8000萬美金向世界直銷協(xié)會申請的。
①水平壓縮
在Unicity的獎金制度中，所有的獎銜和獲得不同獎金的資格，始終都只需要有三個下線組織。水平壓縮的獨特之處，就在于容許及鼓勵你建立多于三個組織而得到最大利益。水平壓縮是將兩條組織以外的所有下線組織的OV(組織業(yè)績)加在一起而組成一個大的下線組織，以使你能獲取更高獎銜的獎金。
②多重獎金(送位獎金)
當(dāng)你成為Unicity一定級別的會員后，公司送　你一個會籍，作為你的下線，使你有可能在自己的組織內(nèi)建立新的組織，而你就可收取多一份的獎金。如此，可以無限的增加、延伸、發(fā)展。
混合式制度也有其缺點：
由于是多種制度優(yōu)勢的組合，一般來說相對比較復(fù)雜，讓新人比較難以理解。
綜上所述，筆者認為，直銷制度是直銷企業(yè)運作核心環(huán)節(jié)之一。企業(yè)如何選擇自身情況相適合制度，是至關(guān)重要的。而直銷員在選擇直銷企業(yè)時，直銷制度亦是其考察的最重要因素這一。制度本身肯定有先進與不先進、科學(xué)與不科學(xué)之分，但沒有絕對好與不好之分，客觀地說，每一種制度都有優(yōu)點及相對應(yīng)的缺點，關(guān)鍵在于直銷企業(yè)與直銷人員如何選擇與自身情況相適合又能相對先進合理的直銷制度。